Mzdy

Proč musím vést docházku zaměstnancům?

Povinnost evidovat pracovní dobu vychází z § 96 Zákoníku práce. Ten nařizuje zaměstnavatelům vést evidenci odpracovaných směn, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce. Je třeba evidovat začátek a konec každé směny. A to s přesností na minuty. Zákoník práce nedovoluje pracovní dobu zaokrouhlovat např. na celé hodiny. Pracovní doba se eviduje jako čistá tj. od začátku výkonu práce do jejího skončení. Nezapočítává se tedy doba přípravy na práci např. převlékání do pracovního oděvu. Je vhodné (nikoliv nutné) také evidovat začátek a konec přestávek v práci.  Evidenci přestávek v práci zaměstnavatel prokazuje, že je zaměstnanci poskytuje v zákonem daném rozsahu. Přestávku v práci je možné také stanovit jednotně s pevným začátkem a koncem. Pak není evidence přestávky v evidenci pracovní doby nutná. Je však vhodné pevnou přestávku v práci uvést ve vnitropodnikovém předpise. Zákoník práce nestanovuje formu vedení evidence pracovní doby. Je tedy možné docházku evidovat papírově, elektronicky i jinou vhodnou formou. Evidence docházky také poskytuje informace nezbytné k výpočtu mzdy. Měla by tedy obsahovat také informace o nepřítomnosti zaměstnance a jejím důvodu (nemoc, dovolená, placené volno, neplacené volno, neomluvená absence atd.), informace o práci přesčas, ve svátek, v noci. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu umožnit náhled do evidence pracovní doby.

Musím vést docházku i zaměstnancům s pevnou měsíční mzdou?

Ano docházka se povinně vede u všech zaměstnanců bez ohledu na typ mzdy.

Můžu zaměstnanci proplatit dovolenou nad rámec zákonné výměry – pátý týden?

Ano s dovolenou nad rámec základní výměry 20 dní je možno nakládat libovolně. Pátý a další týden dovolené je dobrovolný (kromě specifických oborů, kde je dovolená delší např. školství). Zaměstnavatel ho tedy může libovolně poskytovat, rušit a proplácet. Je však třeba respektovat pravidla o rovném zacházení se zaměstnanci.

Můžu zaměstnanci proplatit dovolenou na základě jeho písemné žádosti?

Dovolenou v rámci základní výměry 20 dní není možné proplácet a to ani na základě žádosti zaměstnance. Jedinou vyjímku tvoří proplacení nevybrané dovolené při skončení pracovního poměru.

Můžu zaměstnancům zcela hradit obědy poskytovaném třetím subjektem?

Rozhodnutí o poskytnutí závodního stravování je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Pouze je třeba respektovat pravidla o rovném zacházení se zaměstnanci. U zaměstnance je osvobozena od daně z příjmů (a také od sociální a zdravotního pojištění) hodnota stravování poskytnutá zaměstnavatelem jako nepeněžní plněníhodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů (viz § 6 odst. 9 písm. b) Zákona o dani z příjmů). Podmínkou osvobození tedy je, že půjde o nepeněžní plnění tzn. platí ho přímo zaměstnavatel, nelze zaměstnanci poskytovat peníze na obědy nebo obědy proplácet. A dále, že půjde o stravování určené ke spotřebě na pracovišti – zaměstnanec si ho nebude nosit domů. Ovšem není rozhodující jestli stravování zajišťuje přímo zaměstnavatel nebo jiný subjekt. Nepeněžním plněním je i poskytování stravenek zaměstnancům. U zaměstnavatele je daňovým nákladem 55% ceny jednoho jídla za směnu, maximálně však do výše 70% stravného vymezeného pro tzv. státní zaměstnance při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin tj. maximálně 55,30 Kč (70% z 79 Kč pro rok 2013). Tzn. maximální cena jídla pro maximální daňový náklad je 100,55 Kč. Pokud zaměstnavatel platí větší část jedná se o nedaňový náklad zaměstnavatele. Podmínkou pro uplatnění daňového nákladu je, že zaměstnanec odpracoval alespoň 3 hodiny. Pokud směny bude delší než 11 hodin, lze poskytnout další příspěvek na stravování – viz § 24 odst. 2 písm. j) bod 4. Zákona o daních z příjmů.

Zpět na časté dotazy

kocka